Er is een ding waar we nog minder over praten dan over seks en dat is hoeveel we verdienen. Zolang we onduidelijk blijven over wat we verdienen gaan medewerkers zelf allerlei verhalen bedenken.
Een van de belangrijke langetermijnbeslissingen voor een ondernemer is: hoe beloon je de medewerkers goed? Je wilt de juiste medewerkers aantrekken en behouden, en beloning speelt hierin een rol. De juiste medewerkers kiezen niet voor een baan bij je bedrijf om het geld, maar vertrekken wel wanneer ze het gevoel hebben dat de beloning niet klopt.
Waar vind je de informatie om op het gebied van belonen een goed systeem te ontwikkelen voor jouw bedrijf? Leer van de voorbeelden hieronder en gebruik je beslissingenboek voor een weloverwogen besluit over jullie beloningsstructuur. Praat ook met ervaringsdeskundigen die goede resultaten hebben mede door een andere manier van belonen.
Bonussen
Laat ik eerst de mythe over bonussen uit de wereld helpen: ze werken niet.
In het boek De machine over Booking.com lees je hoe met bonussen wordt geprobeerd om mensen te stimuleren om harder te werken. Deze vorm van belonen begint al heel vroeg in dit bedrijf. Je ziet in de ontwikkeling en groei van het bedrijf de problemen met deze vorm van belonen en de onvrede bij medewerkers toenemen, totdat het uiteindelijk mis gaat en mensen vertrekken.
Er is al veel onderzoek gedaan naar het effect van bonussen en beloning op de inzet van mensen. Kilian Wawoe heeft bijvoorbeeld bij verschillende bedrijven onderzoek gedaan, waaronder ABN Amro, en ziet dat bonussen voor de meeste mensen en functies een averechts effect hebben op het resultaat.
Werken met bonussen boven op een basissalaris om zo mensen te stimuleren tot betere resultaten heeft een ander effect op de resultaten dan je verwacht. Wawoe raadt dan ook af met deze vorm te werken. Met een onduidelijk proces voor wie waarom welke bonus krijgt creëer je allerlei verhalen in de wandelgangen van je bedrijf.
Voor meer uitleg lees je het boek ‘Performance management in een agile werkomgeving’ van Kilian Wawoe.
Waarom vrouwen minder verdienen
In het boek van Sophie van Gool, Waarom vrouwen minder verdienen, lees je dat vrouwen structureel minder verdienen dan witte mannen Beringen voor hetzelfde werk. Sophie geeft in het boek een goed beeld van hoe dit is ontstaan en waarom het nog steeds bestaat, terwijl het bij wet verboden is. Je mag mensen niet verschillend betalen voor hetzelfde werk.
Als mensen geheimzinnig doen over wat ze werkelijk verdienen is er ruimte voor onduidelijkheid. Vrouwen hebben soms het gevoel dat ze goed hebben onderhandeld over hun salaris, maar dan blijkt achteraf dat witte mannen voor hetzelfde werk nog steeds meer verdienen. In het boek geeft Sophie ook oplossingen voor dit probleem.
Duidelijkheid over wat je verdient
Wat je wilt is dat er geen verhalen ontstaan over wat mensen verdienen zodat ze overwegen te solliciteren op basis van onduidelijkheden en eigen bedenksels. Transparantie over wat mensen verdienen haalt deze onduidelijkheid en verhalen uit de lucht.
Zo is Viisi bij de invoering van holacratie in het bedrijf met een nieuw beloningssysteem gestart met de volgende kenmerken:
- Transparante salarissen, met equal pay als een van de belangrijke uitgangspunten;
- Vaste jaarlijkse salarisverhogingen;
- Beoordeling van prestaties is losgekoppeld en vindt binnen de zelf-organiserende teams plaats.
In de vacature van Social & E-mail marketeer zie je het duidelijke verhaal over beloning terug:
“Ook over ons beloningssysteem doen we niet geheimzinnig. Zo informeren we je niet alleen over het startsalaris en de salarisontwikkeling op korte termijn, maar hoor je van ons ook wat je op lange termijn gaat verdienen. Hierbij hebben we een aantal uitgangspunten:
– Onze basissalarissen behoren tot het topkwartiel in het relevante vakgebied
– Jouw startsalaris is afhankelijk van het aantal jaren relevante werkervaring dat je hebt. Het basissalaris is € 3.000,- bruto per maand op basis van een fulltime dienstverband en per jaar relevante werkervaring tellen we er € 175,- bruto per maand bij op
– Op iedere ‘werkverjaardag’ bij Viisi gaat je bruto maandsalaris met € 175,- omhoog”
Vacature website Viisi
De toegevoegde waarde
Bij Voys hebben ze gekozen voor het Baarda-model
“De sleutel tot het bepalen van toegevoegde waarde is niet alleen kijken naar (of speculeren over) iemands talent, maar kijken naar iemands feitelijke gedrag. Dit gaat ervan uit dat mensen hun rol vervullen op de manier die het beste past bij hun probleemoplossend vermogen, zeker in een organisatie als Voys waar je veel vrijheid hebt in het vormgeven van je eigen werk. Hoe complexer en belangrijker de problemen waaraan iemand werkt, hoe meer probleemoplossend vermogen iemand heeft. Dat uit zich in een hoger salaris.”
Voys e-boek starten met zelfsturing
Dit Baarda-model kent acht standaardprofielen. Binnen deze acht profielen zijn vervolgens vier fases van volwassenheid aangebracht. Op deze manier kun je horizontaal én verticaal groeien in het profiel. Aan deze matrix is vervolgens een salarishuis gekoppeld.
Je schrijft een motivatie waarin je verwoordt waarom je in aanmerking komt voor een herinschaling/herwaardering. In die motivatie geef je aan of je een senioriteitsniveauverandering of een profielverandering wilt aanvragen. In de structuur bij Voys beoordelen vijf collega’s of je voldoende gegroeid bent voor het aangevraagde profiel of senioriteitsniveau.
Anders dan bij Viisi, en ook een interessante manier om het belonen eerlijker te organiseren —je bent zelf verantwoordelijk voor je groei en wordt beoordeeld door collega’s, waardoor er meer transparantie is. Lees meer over het model van Voys in het een e-boek Starten met zelfsturing.
Wat zou jij willen veranderen in jullie beloningssysteem?
